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No mundo dos negócios em constante evolução, a gestão de talentos emergiu como uma das principais prioridades para empresas que buscam se destacar e prosperar. A capacidade de atrair, desenvolver e reter talentos tornou-se um dos principais impulsionadores do sucesso organizacional. A questão que toda empresa deve se fazer é: “A agenda de talentos é uma prioridade para nós?”

O Poder dos Talentos

Os colaboradores são o coração de qualquer empresa. São eles que impulsionam a inovação, servem os clientes, geram resultados e constroem a cultura organizacional. Portanto, a gestão eficaz de talentos é fundamental para o crescimento e o sucesso de uma organização.

Isso inclui a identificação dos talentos certos que se alinham com os valores e objetivos da empresa, o desenvolvimento contínuo de suas habilidades e o estabelecimento de um ambiente que os mantenha motivados e engajados. Quando os talentos florescem, a empresa floresce junto.

Cultura Organizacional Fortalecida

Uma abordagem estratégica para a gestão de talentos também contribui para o fortalecimento da cultura organizacional. Quando a empresa coloca a gestão de talentos no centro de sua estratégia, ela comunica a importância dos funcionários e cria um ambiente de trabalho onde o crescimento,

A avaliação de desempenho é uma peça fundamental na gestão de Recursos Humanos, pois permite às organizações acompanhar o progresso de seus colaboradores e tomar decisões informadas sobre o desenvolvimento de suas equipes. No entanto, a abordagem para avaliação de desempenho varia de uma organização para outra, dependendo de suas culturas e processos específicos. É por isso que a nossa plataforma, o PRO Desempenho, foi projetada para se adaptar a diferentes modelos de avaliação, oferecendo uma solução altamente customizável.

Customização em sua Essência

Cada organização tem suas próprias características e particularidades que moldam a forma como ela avalia o desempenho de seus colaboradores. Com o PRO Desempenho, você tem a flexibilidade de configurar o processo de avaliação de acordo com suas necessidades específicas. Seja a definição de um “book de competências,” indicadores de comportamento, valores, critérios, escalas, 9Box, rankings ou calibragem, nossa plataforma permite que você crie um modelo de avaliação alinhado com a cultura e os objetivos da sua empresa.

Gestão do Ciclo de Avaliação Simplificada

Uma das vantagens do PRO Desempenho é a sua capacidade de gerenciar todo o ciclo de avaliação de desempenho, tornando-o mais simples e eficiente.

A área de Capital Humano passou por uma grande transformação nas últimas décadas, impulsionada principalmente pelo avanço da tecnologia, essa, que desempenha um papel fundamental na valorização da área de RH, pois permite que as organizações otimizem seus processos, tomem decisões mais informadas e forneçam uma experiência melhor aos colaboradores. Aqui estão algumas maneiras pelas quais a tecnologia se tornou uma estratégia chave para valorizar a área de RH:

– Tomada de decisão: a coleta e análise de dados de RH são fundamentais para tomar decisões estratégicas. Ferramentas de análise de dados ajudam a identificar tendências, antecipar necessidades de recrutamento e melhorar a retenção de talentos;

– Rh nos Negócios: a tecnologia desempenha um papel central na valorização da área de RH, tornando-a mais eficiente, estratégica e orientada a dados. Para que essa transformação seja bem-sucedida, é essencial que os profissionais de RH estejam atualizados com as últimas tendências tecnológicas e saibam como aplicá-las de forma eficaz para atender às necessidades da organização e de seus colaboradores;

– Produtividade: a automação de tarefas administrativas e repetitivas permite que os profissionais de RH se concentrem em atividades estratégicas e de alto valor, como o desenvolvimento de talentos e a gestão de mudanças organizacionais;

A percepção de que o ambiente ao nosso redor tem influência direta sobre padrões de comportamento e impacta a experiência cotidiana já é conhecida e estudada há anos. Sendo assim, não seria diferente no meio empresarial. A motivação e produtividade dos talentos em uma empresa é fundamental no que se refere ao desempenho das equipes e os resultados do negócio, de modo que é diretamente influenciada pelo clima organizacional.

O clima organizacional é equivalente à personalidade da empresa, considerando que é composta pelas pessoas que nela trabalham. Indivíduos com características, pensamentos e emoções únicas que constituem o ambiente de trabalho. De modo geral, isso implica que a tomada de decisão dentro de uma empresa afeta a forma com que seus talentos percebem sua trajetória e desenvolvimento em uma posição. O que pode gerar impactos positivos e negativos.

Por isso, no intuito de acompanhar as transformações constantes e dinâmicas no mercado de trabalho, a gestão do ambiente, que envolve o clima organizacional, precisa ser ágil e assertiva. A tecnologia surge como um grande apoio para a geração de inputs valiosos para atração, desenvolvimento, retenção e cuidado de seus talentos, centralizando pessoas.

Uma pesquisa realizada pela consultoria Bain & Company, com 5 mil profissionais de 4 países sul-americanos, aponta que o sentimento de pertencimento e inclusão no ambiente de trabalho promove impactos sobre a atração e retenção de talentos.

Isso porque, colaboradores que se sentem menos incluídos no trabalho são 8 vezes mais propensos a procurarem outras oportunidades, além de 17 vezes mais chance de não recomendarem a empresa em que trabalham.

Os dados apresentados pela pesquisa indicam que apenas 46% da amostra se sente incluído no ambiente organizacional. Nesse sentido, as diferenças mais significativas nos níveis de inclusão estão relacionadas ao nível hierárquico dos respondentes.

• 70% dos respondentes em cargos sêniores se sentem totalmente incluídos. Já em cargos de entrada, este número se reduz a 41%.

De acordo com Luiza Mattos, coautora do estudo, de maneira oposta à diversidade, que pode ser vista e mensurada, a inclusão abrange fatores mais complexos. Sendo assim, os profissionais entrevistados destacam quatro questões elementares:

• Fazer parte de equipes diversas;
• Ter ideias e opiniões percebidas;
• Sentir-se único e valorizado; e
• Apoio para desfrutar de mesmas oportunidades que os demais.

De acordo com uma pesquisa realizada pela McKinsey & Company com mais de 3 mil profissionais, 27%, ou seja, quase um terço dessas pessoas estão insatisfeitas e consideram sair do trabalho nos próximos três a seis meses. Esse fenômeno caracteriza a saída de um número significativo de colaboradores das empresas.

De acordo com o estudo, entre os jovens essa problemática têm níveis 40% maiores, inclusive em posições de liderança, nas quais as pessoas mais velhas expressam menor intenção de sair.

Ou seja, 32% das pessoas entre 18 e 35 anos pretendem fazer essa troca de emprego.

Dentre os principais motivos por trás da grande renúncia, estão:

• A falta de desenvolvimento na carreira;
• Remuneração; e
• Questões de flexibilidade.

Nesse sentido, o desenvolvimento de pessoas se tornou a principal prioridade das empresas para os próximos anos, colocando em pauta temas como feedback, investimentos em capacitação e requalificação dos colaboradores.

O estudo calcula que essa migração de profissionais pode trazer um impacto de até 15% no resultado das empresas. Isso devido aos custos de recrutamento, desenvolvimento e também perda de produtividade.

Os últimos meses colocaram muitas organizações no modo emergência: foco nas soluções mais urgentes, na reorganização dos processos e adaptação para o trabalho remoto ou então no desenvolvimento de estratégias para lidar com a pandemia, que afetou de maneiras muito diferentes cada empresa e cada setor. Soterrados entre tantas demandas, muitas delas antes inexistentes, como cobrar dos gestores a atenção à cultura organizacional e à gestão qualificada das pessoas da empresa? Não é arriscado dizer que somente agora, ao final do ano, boa parte das corporações tenham voltado a pensar em práticas como a gestão de feedbacks e avaliação dos colaboradores.

Com o ano caminhando para o fim e a pandemia de coronavírus rumando para a estabilidade, o momento é propício para acentuar ou retomar a prática de feedbacks, seja em modo remoto, seja para aquelas companhias que retomaram as atividades presenciais.

Das duas maneiras – especialmente para a primeira, remota – o modo de lidar com o compartilhamento destes inputs sobre a atuação do colaborador precisa levar em consideração o contexto corporativo, profissional e também o pessoal. É fundamental lembrar que, neste ano, enquanto empresas e funcionários fazem malabarismo no aspecto financeiro,

A sensação de saturação é geral: nem gestores, nem colaboradores aguentam mais falar sobre COVID 19, Coronavírus, Pandemia, Isolamento social – termos que passaram a fazer parte do nosso cotidiano. E aí, chega a Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho. Como organizar uma SIPAT sem tocar nestes temas, que são essenciais para saúde e segurança coletivas, em 2020?

Estruturar um evento bem sucedido, que envolva e engaje a todos, que seja eficiente, e não apenas para cumprir protocolo, já era um desafio em cenários convencionais, sem pandemia. Mas, neste ano, isso se tornou ainda mais desafiador.

Algumas decisões e encaminhamentos podem ser muito úteis para alcançar resultados melhores. Neste sentido, preparamos algumas dicas de direcionamentos, formatos e conteúdos que podem ajudar a organizar a SIPAT 2020, para que seja inspiradora e contribua com a qualidade de vida e saúde dos trabalhadores. Confira!

Não perder de vista a essência do evento

Antes de tudo, é preciso lembrar qual é o verdadeiro objetivo da Semana Interna de Prevenção de Acidentes: colocar a segurança em pauta, abrir para o diálogo, interagir e treinar os colaboradores para que tenham sempre as Pessoas como norte de suas atividades.

Peças teatrais, massagens, ginástica laboral, sorteios de brindes. Essas atividades que costumavam diversificar e descontrair a programação da Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho estão impedidas ou foram bastante limitadas na edição 2020 do evento. Ainda assim, é possível investir em estratégias e alternativas para manter o engajamento quando o assunto é palestras SIPAT.

O primeiro aspecto a considerar ao preparar a programação para este ano é o fato de que as pessoas estão passando muito mais tempo na frente do computador do que antes. Só nos três primeiros meses de pandemia, o uso da internet aumentou 112%, segundo a plataforma de armazenamento em nuvem responsável por 30% do tráfego online mundial, a Akamai. Por outro lado, o acesso à internet é precário para 70 milhões de brasileiros.

Como conciliar esses dois dados tão discrepantes ao fato de que o ideal é ainda manter o isolamento, e garantir um evento bem sucedido, justamente usando a internet?

A solução, para algumas empresas, tem sido manter seus colaboradores em casa e fornecer pacotes de dados que permitam o acesso às informações necessárias para as atividades.