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A percepção de que o ambiente ao nosso redor tem influência direta sobre padrões de comportamento e impacta a experiência cotidiana já é conhecida e estudada há anos. Sendo assim, não seria diferente no meio empresarial. A motivação e produtividade dos talentos em uma empresa é fundamental no que se refere ao desempenho das equipes e os resultados do negócio, de modo que é diretamente influenciada pelo clima organizacional.

O clima organizacional é equivalente à personalidade da empresa, considerando que é composta pelas pessoas que nela trabalham. Indivíduos com características, pensamentos e emoções únicas que constituem o ambiente de trabalho. De modo geral, isso implica que a tomada de decisão dentro de uma empresa afeta a forma com que seus talentos percebem sua trajetória e desenvolvimento em uma posição. O que pode gerar impactos positivos e negativos.

Por isso, no intuito de acompanhar as transformações constantes e dinâmicas no mercado de trabalho, a gestão do ambiente, que envolve o clima organizacional, precisa ser ágil e assertiva. A tecnologia surge como um grande apoio para a geração de inputs valiosos para atração, desenvolvimento, retenção e cuidado de seus talentos, centralizando pessoas.

Uma pesquisa realizada pela consultoria Bain & Company, com 5 mil profissionais de 4 países sul-americanos, aponta que o sentimento de pertencimento e inclusão no ambiente de trabalho promove impactos sobre a atração e retenção de talentos.

Isso porque, colaboradores que se sentem menos incluídos no trabalho são 8 vezes mais propensos a procurarem outras oportunidades, além de 17 vezes mais chance de não recomendarem a empresa em que trabalham.

Os dados apresentados pela pesquisa indicam que apenas 46% da amostra se sente incluído no ambiente organizacional. Nesse sentido, as diferenças mais significativas nos níveis de inclusão estão relacionadas ao nível hierárquico dos respondentes.

• 70% dos respondentes em cargos sêniores se sentem totalmente incluídos. Já em cargos de entrada, este número se reduz a 41%.

De acordo com Luiza Mattos, coautora do estudo, de maneira oposta à diversidade, que pode ser vista e mensurada, a inclusão abrange fatores mais complexos. Sendo assim, os profissionais entrevistados destacam quatro questões elementares:

• Fazer parte de equipes diversas;
• Ter ideias e opiniões percebidas;
• Sentir-se único e valorizado; e
• Apoio para desfrutar de mesmas oportunidades que os demais.

De acordo com uma pesquisa realizada pela McKinsey & Company com mais de 3 mil profissionais, 27%, ou seja, quase um terço dessas pessoas estão insatisfeitas e consideram sair do trabalho nos próximos três a seis meses. Esse fenômeno caracteriza a saída de um número significativo de colaboradores das empresas.

De acordo com o estudo, entre os jovens essa problemática têm níveis 40% maiores, inclusive em posições de liderança, nas quais as pessoas mais velhas expressam menor intenção de sair.

Ou seja, 32% das pessoas entre 18 e 35 anos pretendem fazer essa troca de emprego.

Dentre os principais motivos por trás da grande renúncia, estão:

• A falta de desenvolvimento na carreira;
• Remuneração; e
• Questões de flexibilidade.

Nesse sentido, o desenvolvimento de pessoas se tornou a principal prioridade das empresas para os próximos anos, colocando em pauta temas como feedback, investimentos em capacitação e requalificação dos colaboradores.

O estudo calcula que essa migração de profissionais pode trazer um impacto de até 15% no resultado das empresas. Isso devido aos custos de recrutamento, desenvolvimento e também perda de produtividade.

Os últimos meses colocaram muitas organizações no modo emergência: foco nas soluções mais urgentes, na reorganização dos processos e adaptação para o trabalho remoto ou então no desenvolvimento de estratégias para lidar com a pandemia, que afetou de maneiras muito diferentes cada empresa e cada setor. Soterrados entre tantas demandas, muitas delas antes inexistentes, como cobrar dos gestores a atenção à cultura organizacional e à gestão qualificada das pessoas da empresa? Não é arriscado dizer que somente agora, ao final do ano, boa parte das corporações tenham voltado a pensar em práticas como a gestão de feedbacks e avaliação dos colaboradores.

Com o ano caminhando para o fim e a pandemia de coronavírus rumando para a estabilidade, o momento é propício para acentuar ou retomar a prática de feedbacks, seja em modo remoto, seja para aquelas companhias que retomaram as atividades presenciais.

Das duas maneiras – especialmente para a primeira, remota – o modo de lidar com o compartilhamento destes inputs sobre a atuação do colaborador precisa levar em consideração o contexto corporativo, profissional e também o pessoal. É fundamental lembrar que, neste ano, enquanto empresas e funcionários fazem malabarismo no aspecto financeiro,

A sensação de saturação é geral: nem gestores, nem colaboradores aguentam mais falar sobre COVID 19, Coronavírus, Pandemia, Isolamento social – termos que passaram a fazer parte do nosso cotidiano. E aí, chega a Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho. Como organizar uma SIPAT sem tocar nestes temas, que são essenciais para saúde e segurança coletivas, em 2020?

Estruturar um evento bem sucedido, que envolva e engaje a todos, que seja eficiente, e não apenas para cumprir protocolo, já era um desafio em cenários convencionais, sem pandemia. Mas, neste ano, isso se tornou ainda mais desafiador.

Algumas decisões e encaminhamentos podem ser muito úteis para alcançar resultados melhores. Neste sentido, preparamos algumas dicas de direcionamentos, formatos e conteúdos que podem ajudar a organizar a SIPAT 2020, para que seja inspiradora e contribua com a qualidade de vida e saúde dos trabalhadores. Confira!

Não perder de vista a essência do evento

Antes de tudo, é preciso lembrar qual é o verdadeiro objetivo da Semana Interna de Prevenção de Acidentes: colocar a segurança em pauta, abrir para o diálogo, interagir e treinar os colaboradores para que tenham sempre as Pessoas como norte de suas atividades.

Peças teatrais, massagens, ginástica laboral, sorteios de brindes. Essas atividades que costumavam diversificar e descontrair a programação da Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho estão impedidas ou foram bastante limitadas na edição 2020 do evento. Ainda assim, é possível investir em estratégias e alternativas para manter o engajamento quando o assunto é palestras SIPAT.

O primeiro aspecto a considerar ao preparar a programação para este ano é o fato de que as pessoas estão passando muito mais tempo na frente do computador do que antes. Só nos três primeiros meses de pandemia, o uso da internet aumentou 112%, segundo a plataforma de armazenamento em nuvem responsável por 30% do tráfego online mundial, a Akamai. Por outro lado, o acesso à internet é precário para 70 milhões de brasileiros.

Como conciliar esses dois dados tão discrepantes ao fato de que o ideal é ainda manter o isolamento, e garantir um evento bem sucedido, justamente usando a internet?

A solução, para algumas empresas, tem sido manter seus colaboradores em casa e fornecer pacotes de dados que permitam o acesso às informações necessárias para as atividades. 

Há quase 70 anos, a legislação trabalhista brasileira determinou oficialmente a realização anual de uma semana dedicada à discussão e à realização de atividades relacionadas a segurança no trabalho. Atualmente, a SIPAT, a  Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho, é regulada pela NR5, Norma Regulamentadora da Portaria 3.214, de 1978.

Essa obrigatoriedade não é um exagero do Ministério do Trabalho. Tampouco se tornou ultrapassada desde então. O Brasil ocupava, em 2019, a quarta posição no ranking internacional de acidentes do trabalho, com registro de mais de 717 mil ocorrências por ano, segundo o Observatório Digital de Segurança e Saúde do Trabalho.

Assim, a organização da SIPAT normalmente acontece nas mãos do departamento de Recursos Humanos e a partir da Comissão Interna para a Previsão de Acidentes, que envolve colaboradores de diferentes setores.

Mais do que cumprir protocolo, as SIPATs tem o compromisso de contribuir para a redução deste número. Além de incentivar práticas de qualidade de vida e bem-estar dos trabalhadores.

Embora seja obrigatória apenas para empresas com mais de 20 funcionários e pareça fazer mais sentido em alguns contextos e áreas de atuação do que outras,

Otimizar processos, reduzir a celeridade e desburocratizar rotinas em serviços e atendimentos são algumas das necessidades rotineiras de empresas que desejam melhorar sua qualidade, sua lucratividade, e reduzir custos. Nessa entrada de uma nova década tão marcada pela informatização dos processos, tudo isso passa, inevitavelmente, pela tecnologia. 

A ideia de uma transformação digital tem significados diferentes para pequenas, médias e grandes empresas e varia também de acordo com a região e o ramo de atuação. Mas alguns aspectos são importantes de serem observados de maneira geral. Confira alguns deles!

Investir em recursos e pessoas

Computação em nuvem, sistemas de gerenciamento e seleção que utilizam aprendizado de máquina para identificar e gerir talentos são alguns exemplos de soluções que fazem uso de inovação tecnológica e que podem contribuir para melhorar a rotina de trabalho em uma empresa. 

Ter uma pessoa-chave ou uma equipe dedicada a garantir a boa aplicação desses recursos no dia a dia da empresa é uma maneira de se certificar que os recursos estão sendo bem aplicados. 

Feedback e OKR’s 

Use uma tecnologia para monitorar o funcionamento da outra. Ao adotar novos mecanismos de ação e novas estratégias,

Um período que costuma ser intenso para os departamentos de recursos humanos e gestão de pessoas se aproxima com características extraordinárias em 2020: as rotinas de encerramento de mais um ano e, com elas, a necessidade de fazer um balanço da performance das equipes – agora, via teletrabalho.

Neste ano, o processo de avaliação de desempenho começa pelo próprio RH. Quais são os principais critérios para avaliação de desempenho na empresa em que você atua? E como eles se aplicam à realidade e ao contexto atuais?

Em geral, a avaliação de desempenho inclui, entre seus procedimentos, uma autoavaliação e a autoavaliação 360 – ou seja, aquela em que profissionais de diferentes setores e/ou clientes ou agentes externos são convidados a prover um feedback sobre o trabalho desenvolvido pelo colaborador. 

Além disso, são avaliados indicadores de produtividade, qualidade, competências, comportamento e indicadores estratégicos, entre outras opções, variando de acordo com a abordagem definida pela empresa, mas sempre passando pela prática de feedback.

BOX

Confira alguns tipos de indicadores para avaliação de desempenho e como eles podem considerar o contexto de teletrabalho ou trabalho remoto:

Produtividade: Avalia-se o tempo trabalhado,