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O bem-estar dos colaboradores se tornou uma prioridade estratégica para empresas que buscam não apenas produtividade, mas ambientes de trabalho mais saudáveis e engajadores. A tecnologia desempenha papel fundamental nesse movimento, ao criar soluções que vão além da otimização de processos, promovendo qualidade de vida, satisfação e engajamento nas equipes.

Por que a tecnologia é aliada do bem-estar corporativo?

A adoção de plataformas de RH, aplicativos e dispositivos inteligentes transformou a forma como as empresas cuidam de suas equipes. Soluções digitais permitem que organizações:

• Ofereçam acesso remoto e flexível a informações, benefícios e comunicação;
• Implementem programas de saúde, qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• Acompanhem indicadores de clima organizacional, engajamento e satisfação em tempo real.

Essas ferramentas ampliam a capacidade do RH de identificar pontos de atenção antes que se transformem em problemas, além de facilitar ações proativas voltadas ao bem-estar[2][5].

Tecnologias na prática do bem-estar

• Plataformas e aplicativos de bem-estar: Empresas têm investido em apps e sistemas que incentivam práticas saudáveis, apoio psicológico, acompanhamento de atividade física e alimentação. Essa abordagem é cada vez mais valorizada por equipes de todas as gerações[3].

O universo corporativo está sendo constantemente desafiado pela velocidade das transformações digitais e organizacionais. Em 2025, a busca por flexibilidade e adaptação estará no centro das atenções em Recursos Humanos, impulsionada por tecnologias inovadoras, novas estratégias e cultura colaborativa.

O Que é RH Ágil?

O RH Ágil traz para a gestão de pessoas os princípios de agilidade já conhecidos nas áreas de tecnologia e inovação: flexibilidade, colaboração, iteração rápida e autonomia nas equipes. O objetivo é garantir uma resposta dinâmica às necessidades dos colaboradores e do negócio.

Principais características do RH Ágil:

• Processos adaptáveis e iterativos
• Foco na experiência prática do colaborador
• Decisões baseadas em dados
• Ciclo de feedback contínuo

“Abordagens ágeis incorporam práticas de RH em modos de trabalho rápidos e iterativos, contribuindo diretamente para a flexibilidade organizacional e a capacidade de responder às mudanças.”[1]

Tendências e Impacto da Tecnologia
Automatização e Dados

Diversos estudos acadêmicos destacam que a digitalização do RH permite automatizar tarefas operacionais e,

A busca por talentos que realmente se identificam com a cultura organizacional é um dos maiores desafios da gestão de pessoas em 2025. Com o avanço da tecnologia, a presença digital tornou-se essencial para conectar empresas e profissionais, tornando o employer branding uma poderosa ferramenta estratégica de atração e retenção de talentos.

O que é Employer Branding digital?

Employer branding é o conjunto de estratégias e ações que transmitem, de modo autêntico, a experiência de ser colaborador em uma empresa. No ambiente digital, esse conceito ganha ainda mais força: a reputação e os valores da marca empregadora são transmitidos constantemente através de canais online, redes sociais, vídeos, publicações e interações em tempo real[1][3][4]. Segundo o World Economic Forum, até o final de 2025, os “nativos digitais” representarão 27% da força de trabalho globa [3], tornando a construção da marca empregadora digital ainda mais relevante para conquistar esses profissionais.

Estratégias eficazes de Employer Branding na era digital

1. Autenticidade e storytelling

A base do employer branding eficaz está em narrativas autênticas. Empresas de destaque utilizam histórias reais de colaboradores para mostrar o cotidiano, os valores e o propósito da organização.

No Dia Internacional das Mulheres, é essencial refletirmos sobre os desafios da equidade de gênero no mercado de trabalho. Um dos principais pontos de atenção é o acesso das mulheres a cargos de liderança e a tomada de decisão sobre sucessão dentro das empresas. Como garantir que esses processos sejam justos e livres de vieses? A resposta pode estar no uso inteligente de dados. 

O Desafio da Sucessão e os Vieses de Gênero 

Mesmo com avanços na inclusão feminina no mercado, as mulheres ainda enfrentam barreiras invisíveis para alcançar posições de liderança. Estudos mostram que, muitas vezes, as decisões de promoção e sucessão são influenciadas por percepções subjetivas, estereótipos e vieses inconscientes. 

Se as escolhas são feitas com base em percepções pessoais e não em dados concretos, a tendência é perpetuar padrões antigos, dificultando o crescimento de profissionais diversas dentro da organização. 

Como os Dados Transformam a Sucessão 

A tecnologia e a análise de dados são grandes aliadas na construção de um processo sucessório mais transparente e inclusivo. Com plataformas modernas de gestão de talentos,

Em tempos de inovações tecnológicas e ascensão do uso de inteligências artificiais na rotina corporativa, fortalecer as relações humanas nunca esteve tão em alta.

Nos últimos anos, ferramentas inovadoras têm transformado a rotina dos profissionais da área de RH, otimizando suas tarefas para que mais tempo seja dedicado ao que realmente compõe uma empresa: as pessoas.

Com essa realidade, algumas tendências de RH para este ano têm se destacado e prometem melhorar cada vez mais o trabalho. Inclusive, acredito e confio muito em 3 delas – que compartilho aqui abaixo com vocês.

1) Inteligência Artificial para transformar:

Não é novidade para ninguém que as IAs surgiram para facilitar diferentes tipos de trabalho. Aqui na PROPOSITO Human Capital Solutions, por exemplo, utilizamos ferramentas em diversas atividades que vão desde uma descrição de cargo, até uma sugestão de dinâmica em uma atividade de Team Building. A ferramenta faz o trabalho inicial permitindo que nosso time foque em atividades mais estratégicas e de maior profundidade. Assim, garantimos a melhores entregas para as empresas.

Semana passada ouvi um episódio muito bom no podcast “Rethinking”, de Adam Grant, que ao lado de outros grandes nomes como Brené Brown, Simon Sinek e Jay Shetty, são presenças constantes no meu Spotify, tanto pelos conteúdos abordados como pelo benchmark para técnicas de entrevista e abordagem, que venho estudando para aprimorar o meu próprio projeto do podcast Conversas com Proposito.

Neste episódio específico, com o título “Fixing the trust crisis”, Grant entrevista Rachel Botsman sobre as possibilidades de correção da crise de confiança que viemos na sociedade atual. A seguir, alguns insights que me marcaram, bem como algumas reflexões a respeito.

Botsman afirma que “confiança é uma crença, uma relação de entrega com o desconhecido”. Achei essa frase espetacular, pois basta pensarmos em alguém que efetivamente confiamos, de olhos fechados. Pessoalmente, me vem à mente minha mulher e filhos, meus irmãos, meus sócios e alguns poucos grandes amigos. Pessoas que entrego um cheque em branco, que sei que estão comigo sempre e quando eu precisar.

Ela afirma que quanto maior a confiança,

Assim como boa parte do mundo, acompanhei nesta semana a cerimônia de posse de uma das maiores posições de liderança do planeta.

Não cabe a mim qualquer julgamento sobre esquerda ou direita, macroeconomia, ações passadas e acordos judiciais, relações internacionais ou estratégias políticas.

Mas entendo que tudo o que estamos testemunhando pode – e deve – ser estudado sob a perspectiva da liderança.

Isto posto, apresento a seguir alguns pontos-chave sobre o entendo que um bom líder NÃO deve fazer:

1. Se balizar pelo ego – existe um perigo muito grande em acharmos que somos uma cadeira, e não que apenas estamos nela. Além disso, um líder que se cerca de pessoas que somente acatam e não contra-argumentam, adulam mas não contrapõem, e que o seguem cegamente, pode se desconectar da realidade, impactando seriamente a direção de projetos e a geração sustentável de resultados.

2. Ter baixa escuta ativa – um bom líder sabe a importância de falar por último, dando espaço para novas ideias e diferentes pontos de vista. Alguém que desmerece o senso crítico e a opinião contrária,

Dona Margarida aprendeu a ler e escrever sozinha em um cafezal. Fez o parto sozinha de uma de suas filhas, Verônica.

Verônica quase foi freira e viveu a vida monástica por 10 anos, quando conheceu seu marido, que também havia estudado para ser padre.

Estes são alguns recortes da origem de vida e história de Angela Donaggio, Ph.D., M.Sc., minha entrevistada no primeiro episódio de 2025 do podcast Conversas com Proposito.

Angela é sócia-fundadora e CEO da Virtuous Company Consultoria e Educação Executiva, consultoria especializada nas áreas de governança, diversidade, ESG e ética. Especialista em Cultura Ética e Pertencimento, é coordenadora dos Programas FemLeader e Programa de Lideranças Virtuosas, ambos da Virtuous Company.

Nossa conversa traz histórias e conceitos muito importantes, como o da transgressão geracional (ela própria um exemplo do tema) ou a heurística da disponibilidade, elemento fundamental para entendermos melhor o nosso funcionamento em relação a diversos temas, como por exemplo a forma como lidamos com a diversidade.

Falamos sobre a importância da obstinação, da empatia e da abertura ao novo como características importantes para a liderança – três aspectos muito presentes no perfil de Angela.

Todo mundo já sabe que o trabalho remoto se intensificou com a chegada da pandemia, em 2020. Porém, agora, 5 anos depois, a discussão que paira sobre as corporações é se ele vai permanecer ou se estamos percorrendo o caminho de retorno ao formato presencial.

Com a volta do presencial em algumas big techs, outras empresas passaram a estudar de que maneira vão continuar trabalhando em 2025. Em empresas de tecnologia, por exemplo, estamos vendo que algumas estão voltando ao formato presencial seguindo o exemplo da Amazon, outras no formato onde as pessoas que ocupam um cargo de gestão trabalhem presencialmente, e aquelas que permanecem no híbrido. Já em outras áreas, a tendência que tenho percebido é a do aumento da carga presencial em relação ao ano anterior.

Em uma pesquisa feita pela BMI com 83 CHROs de empresas que atuam no Brasil, constatou-se que, apesar de apenas 5% delas pretenderem adotar o regime 100% presencial neste ano, nenhuma mencionou sobre aumentar o trabalho remoto. Já para o modelo híbrido, 26% irão aumentar a frequência de dias no escritório.