O Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento (CBTD) 2025 chega em meio a profundas transformações no mundo do trabalho. A ampliação do uso de tecnologias e a exigência por resultados mais estratégicos desafiam empresas de todos os portes a reinventarem suas práticas de desenvolvimento humano. Neste cenário, a aprendizagem contínua e as soluções digitais emergem como protagonistas para ampliar o engajamento, o desempenho e a geração de valor nas organizações.

Aprendizagem Contínua: Pilar da Nova Cultura Corporativa

No CBTD 2025, um dos focos será a importância de tornar o aprendizado um processo dinâmico e personalizado. O tradicional modelo de treinamentos pontuais dá lugar a trilhas de desenvolvimento integradas ao cotidiano, com o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) ganhando ainda mais espaço. O objetivo é estimular o protagonismo do colaborador — favorecer ambientes que celebram o feedback, reconhecem avanços e consolidam uma cultura de melhoria constante.

Soluções Digitais: Potencializando o T&D
A adoção de plataformas digitais especializadas em Recursos Humanos transforma a forma como T&D é planejado, executado e acompanhado. Por meio dessas soluções, é possível:

• Definir, monitorar e revisar metas e objetivos de desenvolvimento em tempo real.

Em um cenário cada vez mais dinâmico, organizações que querem crescer de forma consistente precisam de métodos eficazes para estabelecer prioridades e direcionar esforços. A metodologia OKR (Objectives and Key Results – Objetivos e Resultados-Chave) tornou-se um dos principais instrumentos para alinhar metas e impulsionar alta performance, conectando equipes e colaboradores à estratégia de negócios de forma simples e transparente.

O que são OKRs?

Definição: OKRs são uma metodologia de definição de metas que une objetivos qualitativos e resultados-chave mensuráveis para acompanhar o progresso organizacional.
Origem: Popularizada por empresas inovadoras como Google e LinkedIn, a metodologia está cada vez mais presente em organizações de todos os portes.
Estrutura:

• Objetivo: Inspirador, qualitativo e ambicioso. Exemplo: “Expandir presença no mercado digital”.
• Resultados-chave: Mensuráveis e desafiadores. Exemplo: “Aumentar em 25% o número de leads qualificados até o final do trimestre.”

Por que usar OKRs na gestão de desempenho?

• Alinhamento estratégico: Os OKRs conectam as prioridades da empresa às entregas individuais e de equipes.
• Transparência e foco: Todos conhecem os objetivos globais e podem priorizar atividades que realmente geram impacto.

A diversidade e a inclusão são temas fundamentais para organizações que visam crescimento sustentável, inovação e engajamento. Nesse contexto, a gestão de clima organizacional se torna um pilar estratégico, capaz de identificar necessidades, promover ações e criar uma cultura onde todos se sintam acolhidos, respeitados e valorizados. Mas como garantir que a gestão de clima realmente contribua para ambientes mais inclusivos?

O que é gestão de clima organizacional e por que ela precisa ser inclusiva?

• Definição: Gestão de clima organizacional refere-se ao conjunto de práticas e ferramentas que mensuram e monitoram percepções, sentimentos e o bem-estar dos colaboradores.
• Necessidade de inclusão: Ambientes inclusivos potencializam a inovação, melhoram resultados e reduzem a rotatividade, mas sua consolidação depende de escuta ativa e ações intencionais que partem de um diagnóstico realista do clima e da cultura interna.

Por que promover inclusão e diversidade por meio do clima organizacional?

1. Clima saudável incentiva a participação e o engajamento Colaboradores que percebem respeito e valorização tendem a se engajar mais e a contribuir com ideias inovadoras.

O avanço do trabalho remoto e híbrido fez das reuniões 1:1 um recurso ainda mais estratégico para as lideranças. O desafio vai além da simples comunicação à distância: o foco agora é garantir conexões autênticas, conversas produtivas e desenvolvimento contínuo das pessoas, mesmo sem o contato presencial. Neste artigo, vamos explorar práticas para potencializar reuniões 1:1 em contextos digitais, promovendo liderança assertiva, comunicação transparente e engajamento real.

Por que as reuniões 1:1 são indispensáveis no modelo híbrido?

• Fortalecimento da relação líder-colaborador: O 1:1 é um espaço seguro para escuta ativa, compartilhamento de feedbacks e alinhamento de expectativas.
• Promoção do desenvolvimento e retenção de talentos: Sessões individuais ajudam a identificar necessidades de desenvolvimento, mapear oportunidades de carreira e alinhar PDIs.
• Adaptação às mudanças constantes: Em um cenário híbrido, 1:1s regulares são chave para detectar sentimentos, desafios e oportunidades rapidamente.

Desafios das 1:1s remotas e como superá-los

1. Distanciamento e perda de conexão emocional
   • Soluções: Invista em escuta ativa,

No atual cenário, marcado por transformações contínuas em tecnologia, modelos de trabalho e exigências de mercado, o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) tornou-se muito mais que uma ferramenta de rotina: é um instrumento estratégico para o RH, essencial para o desenvolvimento de talentos e a evolução das organizações.

O que é um PDI flexível e por que ele é indispensável?

O PDI tradicional definia metas e etapas fixas de crescimento profissional. Hoje, o RH estratégico precisa apostar em PDIs dinâmicos, adaptáveis às flutuações do ambiente de negócios e às necessidades específicas de cada colaborador. Dessa forma, o desenvolvimento individual ocorre em sintonia com o contexto da empresa e dos mercados em que ela atua.

Um PDI flexível:

• Valoriza competências técnicas e comportamentais (soft skills e hard skills);
• Incentiva participação em projetos variados, treinamentos e vivências inovadoras;
• Permite revisão constante de metas, para incorporar novos aprendizados e prioridades do negócio;
• Atende demandas individuais e oportunidades do mercado, mantendo a motivação alta e as equipes preparadas para novos desafios.

Como construir PDIs flexíveis e adaptáveis

1.

No cenário atual, organizações que desejam crescer de forma sustentável e competitiva precisam olhar atentamente para o desenvolvimento dos seus colaboradores. A avaliação de competências é uma ferramenta estratégica nesse processo, permitindo identificar talentos de alto potencial, reconhecer o valor único de cada profissional e criar planos de desenvolvimento alinhados aos objetivos de negócio.

O que é avaliação de competências e por que ela é importante?

Avaliação de competências consiste em identificar, analisar e medir habilidades, conhecimentos e comportamentos dos colaboradores, comparando-os às demandas e estratégias da empresa. Essa prática vai além do desempenho atual: permite mapear o potencial de crescimento, as aspirações e as oportunidades de aprimoramento individuais.

O uso de métodos diversos, como matriz nine box, assessment center, entrevistas comportamentais e testes psicométricos, torna o processo mais robusto e assertivo.

Como identificar talentos de alto potencial

• Definição de objetivos e critérios claros: O RH e as lideranças precisam definir quais competências são essenciais para os resultados e para a estratégia da empresa.
• Diversidade de instrumentos: Aplicar avaliações de desempenho, inventários de competências,

O crescimento sustentável de uma empresa depende, entre outros fatores, de sua capacidade de identificar, desenvolver e preparar talentos para assumir posições estratégicas. O mapeamento de sucessão — processo sistemático de identificar futuros líderes e mapear funções críticas — é a chave para garantir transições seguras, proteger o conhecimento organizacional e fortalecer a gestão de talentos[1][3][4].

Por que o mapeamento de sucessão é indispensável?

Empresas que investem em sucessão criam uma cultura de valorização de carreira, promovendo engajamento, retenção de talentos e maior confiança entre equipes e liderança[1][3]. Entre os principais benefícios estão:

• Continuidade dos negócios, mesmo diante de desligamentos ou promoções imprevistas;
• Redução de riscos organizacionais e dependência de pessoas-chave;
• Desenvolvimento estruturado de líderes alinhados à cultura e aos objetivos estratégicos da empresa;
• Otimização do processo de gestão de talentos, tornando-o mais justo, ágil e transparente.

Etapas fundamentais do mapeamento de sucessão

1. Diagnóstico das posições críticas

O primeiro passo é identificar quais cargos são essenciais para o funcionamento e crescimento do negócio.

A adaptação do setor de Recursos Humanos às demandas de agilidade e personalização tem levado a uma transformação nas estratégias de treinamento e desenvolvimento. O microlearning, ou aprendizagem em pequenas doses, está no centro dessa mudança, mostrando-se uma abordagem eficaz para capacitar equipes de maneira estratégica, individualizada e alinhada ao ritmo acelerado do ambiente corporativo[1].

O que é microlearning e por que ele é tendência?

Microlearning consiste na oferta de conteúdo educacional em módulos curtos e objetivos — como vídeos, quizzes, podcasts, infográficos e pílulas de informação. Seu formato flexível facilita o consumo do conhecimento em meio à rotina, promovendo o aprendizado just-in-time: exatamente quando e onde o colaborador precisa daquela informação.

Segundo pesquisas, sessões de microlearning com até 10 minutos aumentam em até 80% a retenção do conhecimento, além de motivar mais engajamento e participação em programas de capacitação corporativa.

Como o microlearning atende às diversas necessidades de comunicação e capacitação

• Aprendizagem personalizada: Sistemas de RH modernos integram o microlearning oferecendo trilhas adaptadas ao perfil, função e momento de carreira de cada colaborador[2]. O colaborador acessa conteúdos alinhados ao seu desafio específico,

O feedback 360° se consolidou como uma das ferramentas mais completas para avaliação de desempenho e desenvolvimento de equipes. Sua principal força está na visão holística: ao receber avaliações de líderes, pares, liderados e até clientes, o colaborador obtém um retrato multifacetado de suas competências, potencializando o crescimento individual e coletivo.

O papel da tecnologia no feedback 360°
A adoção de tecnologia, especialmente por meio de plataformas digitais como a PRO Digital HR, revolucionou o processo de feedback 360°. A automatização e centralização dos dados proporcionam:

• Acessibilidade e rapidez: Questionários online podem ser acessados de qualquer lugar, facilitando a participação de equipes remotas ou híbridas, e acelerando a coleta e análise das informações.
• Feedback multidimensional estruturado: As plataformas permitem cruzar dados de diferentes fontes, entregando relatórios visuais e personalizados, que facilitam identificar padrões, tendências e oportunidades de desenvolvimento.
• Anonimato e imparcialidade: O anonimato oferecido por ferramentas digitais estimula avaliações mais sinceras e objetivas, tornando o feedback mais confiável e justo.
• Personalização: Empresas podem customizar questionários conforme suas competências e cultura, tornando o processo alinhado às necessidades estratégicas do negócio.