Se abrirmos o LinkedIn hoje, teremos a impressão de que todas as empresas do mundo já estão operando no piloto automático com Inteligência Artificial. A narrativa é de uma revolução completa e imediata.
Mas, quando olhamos para os dados, a realidade é bem diferente.
Um levantamento recente (realizado pela Afferolab*)* aponta um dado alarmante: apenas 16% dos líderes já criaram seus próprios agentes de IA.
Isso revela um cenário curioso: temos a tecnologia mais poderosa da história nas mãos, mas a grande maioria dos gestores ainda está na arquibancada, assistindo ao jogo em vez de entrar em campo. Por que isso está acontecendo? E, mais importante, o que o RH Estratégico tem a ver com isso?
A Armadilha da “Espectatoriedade”
O baixo número de adoção real (não apenas usar o ChatGPT para escrever um e-mail, mas criar agentes que automatizam fluxos) expõe o novo gargalo da transformação digital: o fator humano.
Muitas empresas compraram as ferramentas, mas não atualizaram o mindset de quem as opera. Os líderes ainda esperam que a “área de TI” venha e instale a inovação em seus computadores.
O problema é que a IA Generativa e os Agentes de IA exigem uma postura ativa. O líder não é mais apenas um usuário de software; ele precisa se tornar um “arquiteto” dos seus próprios processos. E é aqui que a barreira se torna cultural, não tecnológica.
Onde o RH entra nessa equação?
Se a tecnologia está pronta e as pessoas não, o problema é de Educação Corporativa e Cultura.
A transformação digital parou de ser um assunto de hardware e passou a ser um assunto de people skills. O RH tem a missão urgente de intervir em três frentes para desbloquear esses 84% de líderes que ainda não agem:
1. Letramento Digital (Digital Literacy) como Competência Core
Não basta mais avaliar liderança, comunicação e inteligência emocional. A fluência em IA precisa entrar nos PDIs (Planos de Desenvolvimento Individuais). O RH precisa perguntar: nossos líderes sabem identificar quais tarefas operacionais podem ser delegadas para a IA? Se a resposta for não, temos um gap de competência.
2. Segurança Psicológica para Errar
Criar agentes de IA envolve experimentação. Envolve testar, errar, ajustar prompts e tentar de novo. Em culturas onde o erro é punido, a inovação morre. O RH precisa garantir um ambiente onde a “curiosidade” seja mais valorizada do que a “perfeição imediata”.
3. Sair do “Upskilling” passivo para o ativo
Muitos treinamentos corporativos ainda são passivos (assistir a vídeos). Para mudar essa estatística de 16%, o RH precisa promover workshops práticos, hackathons internos e laboratórios de inovação onde o líder coloque a “mão na massa”.
O Futuro é de quem “Constrói”, não de quem “Consome”
A diferença entre as empresas que vão liderar o mercado e as que vão ficar para trás não será o software que elas assinam, mas a capacidade dos seus times de personalizar essas ferramentas.
Estamos vivendo um momento de transição de carreira em massa, sem mudar de emprego. O cargo continua o mesmo, mas a forma de executá-lo mudou radicalmente.
Para o RH, fica a reflexão: estamos preparando nossos líderes para serem pilotos dessa tecnologia, ou estamos apenas esperando que a transformação aconteça por osmose?
A tecnologia já fez a parte dela. Agora, é a vez do desenvolvimento humano.
