Você já saiu de uma reunião sabendo exatamente o que precisava ser dito, mas… não disse? Ou adiou aquela conversa difícil com um membro da sua equipe, pensando “agora não é a hora”?
Se sim, você não está sozinho.
O feedback construtivo – aquele que aponta o que não está funcionando – é, sem dúvida, um dos momentos mais desconfortáveis da liderança. É o tipo de conversa que gera ansiedade, que tememos que desmotive o colaborador ou que crie um conflito.
É a conversa que ninguém quer ter.
No entanto, um RH que busca ser verdadeiramente estratégico sabe que a coragem na liderança não é medida apenas pelas metas batidas, mas pela disposição de ter as conversas difíceis que geram crescimento real. Evitar essa conversa não é gentileza; é omissão.
O custo do silêncio: o que acontece quando não falamos?
O primeiro instinto de muitos gestores é focar no positivo e esperar que o negativo “se resolva sozinho”. Mas ele nunca se resolve.
O silêncio tem um custo alto:
- Pequenos problemas viram crises: Um pequeno desalinhamento de comportamento ou uma falha de processo, quando não corrigida, cresce e impacta toda a equipe.
- Erosão da confiança: O colaborador que não recebe o feedback não tem a chance de melhorar. Pior: ele pode ser o último a saber que não está performando, sendo pego de surpresa em uma avaliação de desempenho formal.
- Queda na performance da equipe: Quando um membro da equipe percebe que o baixo desempenho (ou comportamento inadequado) de um colega é tolerado, a motivação geral cai.
- Perda de talentos: Os bons profissionais não querem ficar em ambientes onde a mediocridade é aceita e o desenvolvimento é nulo.
O silêncio não preserva o clima; ele apenas mascara os problemas até que eles se tornem grandes demais para ignorar.
O elo perdido: a coragem precisa de um processo
Aqui está a tese central (inspirada no artigo do Valor): ter a coragem de iniciar a conversa é o primeiro passo. Mas a coragem, por si só, não é suficiente.
O que acontece depois da conversa?
Se o feedback difícil é apenas um desabafo em uma sala de reunião, ele se perde no ar. O colaborador pode sair se sentindo atacado, o gestor se sente aliviado por “ter tirado o peso”, mas… o que mudou?
Para que a “coragem” se transforme em “crescimento”, ela precisa de um processo. O feedback não pode ser um evento isolado; ele precisa ser o início de uma jornada estruturada de desenvolvimento de pessoas.
É aqui que uma Plataforma de Gestão de Talentos, como a PRO, deixa de ser um “sistema” e se torna a maior aliada do RH Estratégico e do gestor.
Como a PRO transforma a conversa difícil em ação
A PRO oferece um ecossistema completo que dá suporte, contexto e, o mais importante, próximos passos para o feedback construtivo.
1. O lugar certo para a conversa: módulos de 1o1 e Feedback
O feedback construtivo nunca deve ser uma surpresa. Uma verdadeira cultura de feedback é construída na constância.
- Com o Módulo de 1o1, a PRO garante que o gestor e o liderado tenham um espaço recorrente e estruturado. O tema “difícil” não é um “ataque” surpresa; ele entra na pauta de uma conversa que já acontece regularmente.
- O Módulo de Feedback permite registrar os pontos-chave dessa conversa. Isso tira o feedback do campo do “eu acho” e cria um histórico. O gestor pode preparar sua fala com dados, e o colaborador pode revisitar os pontos acordados.
2. A ferramenta de crescimento: o módulo de PDIs
Este é o pulo do gato. É aqui que o “problema” vira “solução”.
O feedback construtivo não pode terminar na conversa. Ele deve, obrigatoriamente, gerar um plano de ação. E é exatamente isso que o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) faz.
Na prática, dentro da PRO, o fluxo é este:
- Durante o 1o1: O gestor apresenta o feedback construtivo (Ex: “Notei que seu nível de detalhe nos relatórios X tem diminuído…”).
- Ação imediata: Ao invés de dizer “tome mais cuidado”, o gestor pergunta: “O que podemos fazer para corrigir isso?”.
- Conexão com o PDI: Juntos, eles abrem o Módulo de PDI na plataforma e criam uma ação de desenvolvimento específica. (Ex: “Ação: Revisar o checklist de qualidade antes de toda entrega. Recurso: Fazer o minicurso de Excel Avançado da nossa Gestão de Conteúdo“).
Ao fazer isso, o gestor muda o foco: o feedback não foi sobre “atacar” o colaborador, foi sobre construir um plano para seu desenvolvimento.
O crescimento exige coragem e ferramenta
Saber como dar feedback difícil é uma das competências mais críticas da liderança. Exige coragem, empatia e preparação.
Mas a responsabilidade de um RH Estratégico é garantir que essa coragem não seja desperdiçada. É preciso fornecer aos líderes as ferramentas certas para que o feedback não morra na conversa.
Com a PRO, você oferece aos seus gestores um ecossistema onde as reuniões 1o1 são estruturadas, os feedbacks são registrados e os PDIs são acionáveis. Você transforma um momento de tensão em um motor de gestão de desempenho e desenvolvimento contínuo.
A coragem de hoje é o crescimento de amanhã. Sua empresa está pronta para dar esse passo?
