No Dia Internacional das Mulheres, é essencial refletirmos sobre os desafios da equidade de gênero no mercado de trabalho. Um dos principais pontos de atenção é o acesso das mulheres a cargos de liderança e a tomada de decisão sobre sucessão dentro das empresas. Como garantir que esses processos sejam justos e livres de vieses? A resposta pode estar no uso inteligente de dados. 

O Desafio da Sucessão e os Vieses de Gênero 

Mesmo com avanços na inclusão feminina no mercado, as mulheres ainda enfrentam barreiras invisíveis para alcançar posições de liderança. Estudos mostram que, muitas vezes, as decisões de promoção e sucessão são influenciadas por percepções subjetivas, estereótipos e vieses inconscientes. 

Se as escolhas são feitas com base em percepções pessoais e não em dados concretos, a tendência é perpetuar padrões antigos, dificultando o crescimento de profissionais diversas dentro da organização. 

Como os Dados Transformam a Sucessão 

A tecnologia e a análise de dados são grandes aliadas na construção de um processo sucessório mais transparente e inclusivo. Com plataformas modernas de gestão de talentos,

Em tempos de inovações tecnológicas e ascensão do uso de inteligências artificiais na rotina corporativa, fortalecer as relações humanas nunca esteve tão em alta.

Nos últimos anos, ferramentas inovadoras têm transformado a rotina dos profissionais da área de RH, otimizando suas tarefas para que mais tempo seja dedicado ao que realmente compõe uma empresa: as pessoas.

Com essa realidade, algumas tendências de RH para este ano têm se destacado e prometem melhorar cada vez mais o trabalho. Inclusive, acredito e confio muito em 3 delas – que compartilho aqui abaixo com vocês.

1) Inteligência Artificial para transformar:

Não é novidade para ninguém que as IAs surgiram para facilitar diferentes tipos de trabalho. Aqui na PROPOSITO Human Capital Solutions, por exemplo, utilizamos ferramentas em diversas atividades que vão desde uma descrição de cargo, até uma sugestão de dinâmica em uma atividade de Team Building. A ferramenta faz o trabalho inicial permitindo que nosso time foque em atividades mais estratégicas e de maior profundidade. Assim, garantimos a melhores entregas para as empresas.

Semana passada ouvi um episódio muito bom no podcast “Rethinking”, de Adam Grant, que ao lado de outros grandes nomes como Brené Brown, Simon Sinek e Jay Shetty, são presenças constantes no meu Spotify, tanto pelos conteúdos abordados como pelo benchmark para técnicas de entrevista e abordagem, que venho estudando para aprimorar o meu próprio projeto do podcast Conversas com Proposito.

Neste episódio específico, com o título “Fixing the trust crisis”, Grant entrevista Rachel Botsman sobre as possibilidades de correção da crise de confiança que viemos na sociedade atual. A seguir, alguns insights que me marcaram, bem como algumas reflexões a respeito.

Botsman afirma que “confiança é uma crença, uma relação de entrega com o desconhecido”. Achei essa frase espetacular, pois basta pensarmos em alguém que efetivamente confiamos, de olhos fechados. Pessoalmente, me vem à mente minha mulher e filhos, meus irmãos, meus sócios e alguns poucos grandes amigos. Pessoas que entrego um cheque em branco, que sei que estão comigo sempre e quando eu precisar.

Ela afirma que quanto maior a confiança,

Assim como boa parte do mundo, acompanhei nesta semana a cerimônia de posse de uma das maiores posições de liderança do planeta.

Não cabe a mim qualquer julgamento sobre esquerda ou direita, macroeconomia, ações passadas e acordos judiciais, relações internacionais ou estratégias políticas.

Mas entendo que tudo o que estamos testemunhando pode – e deve – ser estudado sob a perspectiva da liderança.

Isto posto, apresento a seguir alguns pontos-chave sobre o entendo que um bom líder NÃO deve fazer:

1. Se balizar pelo ego – existe um perigo muito grande em acharmos que somos uma cadeira, e não que apenas estamos nela. Além disso, um líder que se cerca de pessoas que somente acatam e não contra-argumentam, adulam mas não contrapõem, e que o seguem cegamente, pode se desconectar da realidade, impactando seriamente a direção de projetos e a geração sustentável de resultados.

2. Ter baixa escuta ativa – um bom líder sabe a importância de falar por último, dando espaço para novas ideias e diferentes pontos de vista. Alguém que desmerece o senso crítico e a opinião contrária,

Dona Margarida aprendeu a ler e escrever sozinha em um cafezal. Fez o parto sozinha de uma de suas filhas, Verônica.

Verônica quase foi freira e viveu a vida monástica por 10 anos, quando conheceu seu marido, que também havia estudado para ser padre.

Estes são alguns recortes da origem de vida e história de Angela Donaggio, Ph.D., M.Sc., minha entrevistada no primeiro episódio de 2025 do podcast Conversas com Proposito.

Angela é sócia-fundadora e CEO da Virtuous Company Consultoria e Educação Executiva, consultoria especializada nas áreas de governança, diversidade, ESG e ética. Especialista em Cultura Ética e Pertencimento, é coordenadora dos Programas FemLeader e Programa de Lideranças Virtuosas, ambos da Virtuous Company.

Nossa conversa traz histórias e conceitos muito importantes, como o da transgressão geracional (ela própria um exemplo do tema) ou a heurística da disponibilidade, elemento fundamental para entendermos melhor o nosso funcionamento em relação a diversos temas, como por exemplo a forma como lidamos com a diversidade.

Falamos sobre a importância da obstinação, da empatia e da abertura ao novo como características importantes para a liderança – três aspectos muito presentes no perfil de Angela.

Todo mundo já sabe que o trabalho remoto se intensificou com a chegada da pandemia, em 2020. Porém, agora, 5 anos depois, a discussão que paira sobre as corporações é se ele vai permanecer ou se estamos percorrendo o caminho de retorno ao formato presencial.

Com a volta do presencial em algumas big techs, outras empresas passaram a estudar de que maneira vão continuar trabalhando em 2025. Em empresas de tecnologia, por exemplo, estamos vendo que algumas estão voltando ao formato presencial seguindo o exemplo da Amazon, outras no formato onde as pessoas que ocupam um cargo de gestão trabalhem presencialmente, e aquelas que permanecem no híbrido. Já em outras áreas, a tendência que tenho percebido é a do aumento da carga presencial em relação ao ano anterior.

Em uma pesquisa feita pela BMI com 83 CHROs de empresas que atuam no Brasil, constatou-se que, apesar de apenas 5% delas pretenderem adotar o regime 100% presencial neste ano, nenhuma mencionou sobre aumentar o trabalho remoto. Já para o modelo híbrido, 26% irão aumentar a frequência de dias no escritório.

Você já se perguntou como seus colaboradores enxergam a cultura da sua empresa? Descubra como a estamos transformando a abordagem da pesquisa de clima organizacional para impulsionar a gestão de pessoas!

O que é Pesquisa de Clima Organizacional com a PRO Digital HR? A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta essencial para compreender as percepções dos colaboradores e identificar oportunidades de melhoria. Com a PRO, essa abordagem vai além, proporcionando insights e estratégias para otimizar o ambiente de trabalho.

Como Funciona? Nossa plataforma permite a aplicação de pesquisas de clima de forma ágil e eficaz. Os colaboradores podem avaliar diversos aspectos, desde o ambiente físico até a comunicação interna, utilizando questionários personalizados.

Vantagens da aplicação desse tipo de pesquisa:

• Engajamento Aprimorado: Identifique e resolva questões que impactam diretamente o engajamento dos colaboradores.
• Produtividade e Resultados: Melhore a eficiência e os resultados financeiros ao garantir um ambiente saudável e motivador.
• Retenção de Talentos: Antecipe problemas e evite a perda de talentos valiosos ao identificar e resolver insatisfações.
• Fortalecimento da Marca Empregadora: Demonstre comprometimento com o bem-estar dos colaboradores,

Construindo um RH Inteligente para Resultados Sólidos

A revolução do people analytics está transformando a forma como as empresas gerenciam seus recursos humanos, e a chave para desbloquear seu potencial total é a criação de uma cultura data-driven no setor de Recursos Humanos (RH). Na PRO Digital HR, estamos comprometidos em ajudar sua empresa a trilhar esse caminho rumo a uma gestão de pessoas mais eficiente e estratégica.

O que é Cultura Data-Driven e um RH Orientado por Dados?

Uma cultura data-driven é aquela que utiliza dados para fundamentar decisões e escolhas estratégicas. Empresas líderes, como Google, Amazon e Facebook, já adotaram com sucesso essa abordagem analítica em diversos aspectos de seus negócios.

No contexto do RH, um departamento orientado por dados, ou RH inteligente, busca utilizar informações de maneira inteligente para extrair insights que não apenas aprimoram a gestão de pessoas, mas também contribuem para o sucesso global da organização.

Assim como as equipes de vendas e marketing analisam dados para tomar decisões sobre clientes, o RH deve adotar uma abordagem semelhante para otimizar seu recurso mais valioso: as pessoas.

Como o RH Pode Agregar Valor com Dados?

Em um mundo corporativo em constante evolução, o departamento de Recursos Humanos desempenha um papel crucial no sucesso de qualquer empresa. No entanto, para estar à altura dos desafios contemporâneos, o RH precisa adotar uma abordagem mais proativa e confiante. É aqui que entra o People Analytics.

A Proatividade no RH

A proatividade no RH significa antecipar as necessidades e tendências, em vez de reagir a elas. Trata-se de identificar oportunidades de melhoria, planejar estrategicamente e tomar medidas antes que os problemas se tornem críticos. O People Analytics é a ferramenta essencial para alcançar essa proatividade.

Com o People Analytics, o RH pode analisar dados relacionados aos funcionários, como desempenho, turnover e engajamento, para identificar tendências e áreas que exigem atenção. Essa visão baseada em dados permite a criação de estratégias de gestão de talentos mais eficazes.

A Confiança nas Decisões do RH

A confiança nas decisões do RH é fundamental para a credibilidade do departamento. A falta de dados e análises pode resultar em decisões tomadas com base em intuição ou suposições, o que pode levar a resultados incertos.

O People Analytics fornece ao RH as informações necessárias para tomar decisões informadas e confiáveis.