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Uma pesquisa realizada pela consultoria Bain & Company, com 5 mil profissionais de 4 países sul-americanos, aponta que o sentimento de pertencimento e inclusão no ambiente de trabalho promove impactos sobre a atração e retenção de talentos.

Isso porque, colaboradores que se sentem menos incluídos no trabalho são 8 vezes mais propensos a procurarem outras oportunidades, além de 17 vezes mais chance de não recomendarem a empresa em que trabalham.

Os dados apresentados pela pesquisa indicam que apenas 46% da amostra se sente incluído no ambiente organizacional. Nesse sentido, as diferenças mais significativas nos níveis de inclusão estão relacionadas ao nível hierárquico dos respondentes.

• 70% dos respondentes em cargos sêniores se sentem totalmente incluídos. Já em cargos de entrada, este número se reduz a 41%.

De acordo com Luiza Mattos, coautora do estudo, de maneira oposta à diversidade, que pode ser vista e mensurada, a inclusão abrange fatores mais complexos. Sendo assim, os profissionais entrevistados destacam quatro questões elementares:

• Fazer parte de equipes diversas;
• Ter ideias e opiniões percebidas;
• Sentir-se único e valorizado; e
• Apoio para desfrutar de mesmas oportunidades que os demais.

De acordo com uma pesquisa realizada pela McKinsey & Company com mais de 3 mil profissionais, 27%, ou seja, quase um terço dessas pessoas estão insatisfeitas e consideram sair do trabalho nos próximos três a seis meses. Esse fenômeno caracteriza a saída de um número significativo de colaboradores das empresas.

De acordo com o estudo, entre os jovens essa problemática têm níveis 40% maiores, inclusive em posições de liderança, nas quais as pessoas mais velhas expressam menor intenção de sair.

Ou seja, 32% das pessoas entre 18 e 35 anos pretendem fazer essa troca de emprego.

Dentre os principais motivos por trás da grande renúncia, estão:

• A falta de desenvolvimento na carreira;
• Remuneração; e
• Questões de flexibilidade.

Nesse sentido, o desenvolvimento de pessoas se tornou a principal prioridade das empresas para os próximos anos, colocando em pauta temas como feedback, investimentos em capacitação e requalificação dos colaboradores.

O estudo calcula que essa migração de profissionais pode trazer um impacto de até 15% no resultado das empresas. Isso devido aos custos de recrutamento, desenvolvimento e também perda de produtividade.

Os últimos meses colocaram muitas organizações no modo emergência: foco nas soluções mais urgentes, na reorganização dos processos e adaptação para o trabalho remoto ou então no desenvolvimento de estratégias para lidar com a pandemia, que afetou de maneiras muito diferentes cada empresa e cada setor. Soterrados entre tantas demandas, muitas delas antes inexistentes, como cobrar dos gestores a atenção à cultura organizacional e à gestão qualificada das pessoas da empresa? Não é arriscado dizer que somente agora, ao final do ano, boa parte das corporações tenham voltado a pensar em práticas como a gestão de feedbacks e avaliação dos colaboradores.

Com o ano caminhando para o fim e a pandemia de coronavírus rumando para a estabilidade, o momento é propício para acentuar ou retomar a prática de feedbacks, seja em modo remoto, seja para aquelas companhias que retomaram as atividades presenciais.

Das duas maneiras – especialmente para a primeira, remota – o modo de lidar com o compartilhamento destes inputs sobre a atuação do colaborador precisa levar em consideração o contexto corporativo, profissional e também o pessoal. É fundamental lembrar que, neste ano, enquanto empresas e funcionários fazem malabarismo no aspecto financeiro,

A sensação de saturação é geral: nem gestores, nem colaboradores aguentam mais falar sobre COVID 19, Coronavírus, Pandemia, Isolamento social – termos que passaram a fazer parte do nosso cotidiano. E aí, chega a Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho. Como organizar uma SIPAT sem tocar nestes temas, que são essenciais para saúde e segurança coletivas, em 2020?

Estruturar um evento bem sucedido, que envolva e engaje a todos, que seja eficiente, e não apenas para cumprir protocolo, já era um desafio em cenários convencionais, sem pandemia. Mas, neste ano, isso se tornou ainda mais desafiador.

Algumas decisões e encaminhamentos podem ser muito úteis para alcançar resultados melhores. Neste sentido, preparamos algumas dicas de direcionamentos, formatos e conteúdos que podem ajudar a organizar a SIPAT 2020, para que seja inspiradora e contribua com a qualidade de vida e saúde dos trabalhadores. Confira!

Não perder de vista a essência do evento

Antes de tudo, é preciso lembrar qual é o verdadeiro objetivo da Semana Interna de Prevenção de Acidentes: colocar a segurança em pauta, abrir para o diálogo, interagir e treinar os colaboradores para que tenham sempre as Pessoas como norte de suas atividades.

Peças teatrais, massagens, ginástica laboral, sorteios de brindes. Essas atividades que costumavam diversificar e descontrair a programação da Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho estão impedidas ou foram bastante limitadas na edição 2020 do evento. Ainda assim, é possível investir em estratégias e alternativas para manter o engajamento quando o assunto é palestras SIPAT.

O primeiro aspecto a considerar ao preparar a programação para este ano é o fato de que as pessoas estão passando muito mais tempo na frente do computador do que antes. Só nos três primeiros meses de pandemia, o uso da internet aumentou 112%, segundo a plataforma de armazenamento em nuvem responsável por 30% do tráfego online mundial, a Akamai. Por outro lado, o acesso à internet é precário para 70 milhões de brasileiros.

Como conciliar esses dois dados tão discrepantes ao fato de que o ideal é ainda manter o isolamento, e garantir um evento bem sucedido, justamente usando a internet?

A solução, para algumas empresas, tem sido manter seus colaboradores em casa e fornecer pacotes de dados que permitam o acesso às informações necessárias para as atividades. 

Há quase 70 anos, a legislação trabalhista brasileira determinou oficialmente a realização anual de uma semana dedicada à discussão e à realização de atividades relacionadas a segurança no trabalho. Atualmente, a SIPAT, a  Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho, é regulada pela NR5, Norma Regulamentadora da Portaria 3.214, de 1978.

Essa obrigatoriedade não é um exagero do Ministério do Trabalho. Tampouco se tornou ultrapassada desde então. O Brasil ocupava, em 2019, a quarta posição no ranking internacional de acidentes do trabalho, com registro de mais de 717 mil ocorrências por ano, segundo o Observatório Digital de Segurança e Saúde do Trabalho.

Assim, a organização da SIPAT normalmente acontece nas mãos do departamento de Recursos Humanos e a partir da Comissão Interna para a Previsão de Acidentes, que envolve colaboradores de diferentes setores.

Mais do que cumprir protocolo, as SIPATs tem o compromisso de contribuir para a redução deste número. Além de incentivar práticas de qualidade de vida e bem-estar dos trabalhadores.

Embora seja obrigatória apenas para empresas com mais de 20 funcionários e pareça fazer mais sentido em alguns contextos e áreas de atuação do que outras,

Otimizar processos, reduzir a celeridade e desburocratizar rotinas em serviços e atendimentos são algumas das necessidades rotineiras de empresas que desejam melhorar sua qualidade, sua lucratividade, e reduzir custos. Nessa entrada de uma nova década tão marcada pela informatização dos processos, tudo isso passa, inevitavelmente, pela tecnologia. 

A ideia de uma transformação digital tem significados diferentes para pequenas, médias e grandes empresas e varia também de acordo com a região e o ramo de atuação. Mas alguns aspectos são importantes de serem observados de maneira geral. Confira alguns deles!

Investir em recursos e pessoas

Computação em nuvem, sistemas de gerenciamento e seleção que utilizam aprendizado de máquina para identificar e gerir talentos são alguns exemplos de soluções que fazem uso de inovação tecnológica e que podem contribuir para melhorar a rotina de trabalho em uma empresa. 

Ter uma pessoa-chave ou uma equipe dedicada a garantir a boa aplicação desses recursos no dia a dia da empresa é uma maneira de se certificar que os recursos estão sendo bem aplicados. 

Feedback e OKR’s 

Use uma tecnologia para monitorar o funcionamento da outra. Ao adotar novos mecanismos de ação e novas estratégias,

Um período que costuma ser intenso para os departamentos de recursos humanos e gestão de pessoas se aproxima com características extraordinárias em 2020: as rotinas de encerramento de mais um ano e, com elas, a necessidade de fazer um balanço da performance das equipes – agora, via teletrabalho.

Neste ano, o processo de avaliação de desempenho começa pelo próprio RH. Quais são os principais critérios para avaliação de desempenho na empresa em que você atua? E como eles se aplicam à realidade e ao contexto atuais?

Em geral, a avaliação de desempenho inclui, entre seus procedimentos, uma autoavaliação e a autoavaliação 360 – ou seja, aquela em que profissionais de diferentes setores e/ou clientes ou agentes externos são convidados a prover um feedback sobre o trabalho desenvolvido pelo colaborador. 

Além disso, são avaliados indicadores de produtividade, qualidade, competências, comportamento e indicadores estratégicos, entre outras opções, variando de acordo com a abordagem definida pela empresa, mas sempre passando pela prática de feedback.

BOX

Confira alguns tipos de indicadores para avaliação de desempenho e como eles podem considerar o contexto de teletrabalho ou trabalho remoto:

Produtividade: Avalia-se o tempo trabalhado,

Não há como negar, a pandemia de coronavírus é a pauta da vez na imprensa, nas ruas e, como não poderia deixar de ser, nas empresas. A COVID-19 interferiu em toda a programação corporativa em 2020 e ganhou espaço até mesmo quando o assunto é a segurança do trabalho.

Como falar sobre prevenção de acidentes e saúde do trabalhador em 2020 sem pensar em combate à COVID? Mais do que nunca, tornar os espaços coletivos mais esterilizados e blindados contra a proliferação de agentes infecciosos é a prioridade das companhias quando estão elaborando suas SIPATs.

No entanto, conciliar os procedimentos de higienização e distanciamento social aos demais processos de segurança do trabalho vem sendo um desafio para as organizações que dependem das aglomerações e das atividades essencialmente coletivas.

A discussão sobre a COVID-19 sob a ótica dos Direitos Trabalhistas – em definição sobre se pode ou não, e em quais casos, ser considerada uma doença laboral – também reforça a preocupação das empresas sobre questão da propagação no ambiente de trabalho, que pode ser minimizada com algumas práticas rotineiras.

São justamente os hábitos mais simples, no entanto, os mais difíceis de implementar.