Rotinas de início e final de ano: como otimizar a avaliação de desempenho de forma remota

Um período que costuma ser intenso para os departamentos de recursos humanos e gestão de pessoas se aproxima com características extraordinárias em 2020: as rotinas de encerramento de mais um ano e, com elas, a necessidade de fazer um balanço da performance das equipes – agora, via teletrabalho.

Neste ano, o processo de avaliação de desempenho começa pelo próprio RH. Quais são os principais critérios para avaliação de desempenho na empresa em que você atua? E como eles se aplicam à realidade e ao contexto atuais?

Em geral, a avaliação de desempenho inclui, entre seus procedimentos, uma autoavaliação e a autoavaliação 360 – ou seja, aquela em que profissionais de diferentes setores e/ou clientes ou agentes externos são convidados a prover um feedback sobre o trabalho desenvolvido pelo colaborador. 

Além disso, são avaliados indicadores de produtividade, qualidade, competências, comportamento e indicadores estratégicos, entre outras opções, variando de acordo com a abordagem definida pela empresa, mas sempre passando pela prática de feedback.

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Confira alguns tipos de indicadores para avaliação de desempenho e como eles podem considerar o contexto de teletrabalho ou trabalho remoto:

Produtividade: Avalia-se o tempo trabalhado, resultados alcançados, relação entre recursos investidos e resultados objetivos, no caso de projetos mais específicos e intervalo ou picos de produtividade, ou seja, horários do dia em que o profissional tem melhor desempenho;

Qualidade: Uma das melhores maneiras de medir a qualidade do trabalho entregue é avaliar os níveis de retrabalho, ou seja, o quanto do que foi feito precisou retornar para ser refeito diante das condições externas em que a tarefa foi realizada. As avaliações de colegas e agentes externos podem fornecer materiais ficos para evoluir a avaliação de qualidade, que está relacionada com a satisfação do cliente.

Capacidade: Diante de uma relação de competências técnicas necessárias para aquela função e soft skills desejadas para atuação na sua empresa, quais delas foram manifestadas pelo colaborador? Como foi a atuação do colaborador ao levar em consideração a relação causa e efeito entre decisões e resultados? Houve proatividade, liderança, resiliência durante as muitas transições e adaptações necessárias ao longo de 2020?

Estratégicos: Quais as contribuições concretas do colaborador na conquista dos objetivos estratégicos da companhia? Quais seus níveis de alinhamento com os propósitos e metas da empresa para o período avaliado? Como as equipes interferiram na evolução do market share da empresa? O fit cultural e a conexão entre empresa e colaborador, que devem olhar para a mesma direção, importam muito para a avaliação de indicadores relacionados a aspectos estratégicos, já que compartilhar este foco nos resultados é tão importante quanto os indicadores individuais. 

Avaliação e compensação

Um dos aspectos negligenciados por muitas companhias durante o processo de avaliação é a ausência de compensação aos que tiveram bom desempenho. 

Para os pesquisadores Eduardo Schiehll e Raymond Morissette, em artigo científico publicado na Revista de Administração Contemporânea, associar os critérios de desempenho e um sistema de recompensas é uma forma importante não apenas de incentivar o envolvimento das equipes com a avaliação, como também de aprimorar o próprio desempenho.

A partir de uma reflexão baseada em teorias econômicas e comportamentais eles sugerem também que “uma melhor avaliação do desempenho geral da organização pode ser aprimorada ao se considerar três dimensões: o processo interno, a resposta organizacional ao ambiente externo e a reação do ambiente relacionada ao contribuição para a organização”.

Um ano excepcional

Talvez o principal desafio para gestores ao final de 2020 seja encontrar indicadores adequados para avaliar a performance de suas equipes em um ano atípico, no qual muitas metas tiveram que ser revisadas ao longo do caminho.

A principal recomendação, neste sentido, é flexibilizar a avaliação e adaptar o relógio. Em um ano no qual muitas companhias passaram metade do tempo com equipes paradas ou atuando em moto remoto, lidando com perdas de pessoas, de colaboradores e de produtividade e lucratividade, não há como usar a mesma régua para avaliação.

Por isso, mais do que nunca a avaliação de desempenho precisa focar na atuação das pessoas, de fato, mais do que nos resultados concretos em si, já que a performance final pode ter sido afetada por agentes externos e fora de controle dos sujeitos envolvidos.

É preciso pensar, no entanto: como aquele indivíduo se comportou enquanto lidava com os desafios propostos? Como sua atuação impactou na moral da equipe? Quais suas contribuições sobre o andamento do clima organizacional e motivação dos outros membros do time neste período?

Avaliar resiliência, dedicação, adaptabilidade, entre outros aspectos, é uma forma de observar se e como o funcionário tem condições de lidar com crises futuras.